DESPLAZAMIENTO DE TRABAJADORES JUNIO 2017

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LABORAL

DESPLAZAMIENTO DE TRABAJADORES.

Real Decreto-ley 9/2017, de 26 de mayo, por el que se transponen directivas de la Unión Europea en los ámbitos financiero, mercantil, sanitario y sobre el desplazamiento de trabajadores.

La nueva regulación introduce un control más efectivo de las condiciones de trabajo y empleo de los trabajadores desplazados, armonizando la protección de estos y evitando que las empresas que prestan servicios en España incurran en dumping social.

En concreto, incorpora las siguientes novedades:

1.- Nuevos criterios para valorar que se cumplen las condiciones del desplazamiento y si el trabajador reúne la condición de trabajador desplazado.

2.- Obligación de utilizar medios electrónicos para la presentación de la comunicación de desplazamiento ante la autoridad laboral competente.

3.- La necesidad de incluir datos identificativos y de contacto de un representante en España para servir de enlace con las autoridades competentes españolas y que pueda participar en los procedimientos de información y consulta de los trabajadores.

4.- Enumeración de los documentos que los empresarios que desplacen a trabajadores a España deben tener disponibles durante el desplazamiento y su obligación de aportarlos cuando lo requiera la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

5.- Tipificación como infracciones administrativas de los incumplimientos de las obligaciones anteriores.

6.- Reconocimiento mutuo de las sanciones impuestas en materia de desplazamiento de trabajadores por otros estados miembros como si hubiesen sido impuestas por las autoridades nacionales, garantizando la efectividad en la aplicación y el cobro de las sanciones.

 

REGISTRO DE LA JORNADA DIARIA

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 20 de abril de 2017

El Tribunal Supremo (“TS”) ha dictado una nueva sentencia en la que reafirma que el artículo 35.5 del Estatuto Trabajadores (“ET”) no impone la obligación empresarial de registrar diariamente la jornada que realizan todos los trabajadores.

La interpretación lógico-sistemática del artículo 35 ET corrobora la afirmación anterior: el deber de registrar la jornada laboral se inserta en la regulación de las horas extraordinarias (artículo 35) y no en la regulación de la jornada laboral ordinaria (artículo 34). El diferente encabezamiento de cada artículo muestra que el legislador impone el deber empresarial al registro diario de las horas extraordinarias, por cuanto de ser otra su intención habría incluido esa disposición en el artículo 34 ET, que se encarga de regular la jornada ordinaria.

En todo caso, y, precisamente por la falta de previsión legal, el TS reconoce la conveniencia de una reforma legislativa que clarifique la obligación de llevar un registro horario y facilite al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias.

 

NULIDAD DEL DESPIDO DE UNA TRABAJADORA EN TRATAMIENTO DE FECUNDACIÓN IN VITRO

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 4 de abril de 2017

El TS declara la nulidad del despido de una trabajadora que había iniciado un tratamiento de fertilidad sin que este se hubiese completado.

La solicitud de la nulidad del despido no se basa en este caso en los tasados supuestos de nulidad objetiva previstos legalmente, sino en la existencia de indicios de trato discriminatorio.

Acreditados estos indicios, el TS señala que la empresa debe tratar de probar, o bien que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador, o bien, por el contrario, que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el despido y disipar cualquier duda de trato discriminatorio.

Sin embargo, en el caso analizado, el reconocimiento en el acto del juicio de la improcedencia del despido, renunciando a defender su procedencia, y la ausencia en la carta de despido de una referencia clara a la causa objetiva alegada impiden que posteriormente puedan utilizarse las citadas causas objetivas como excluyentes del carácter discriminatorio.